Архив газеты Wednesday, March 26, 2003

Как в потёмках

Андрей Акулистый

Опыт строительства потёмкинских деревень вовсю ис- пользуется администрацией Санкт-Петербурга во главе с Владимиром Яковлевым в преддверии подготовки к празднованию 300-летия города на Неве.

Известно, что для подготовки к празднику город получил на реставрацию колоссальные средства как из федерального бюджета, так и из различных международных источников. Чем ближе к дате, тем сильней разгораются скандалы по поводу нецелевого расходования денег. В свою очередь, администрация города отвергает все обвинения и уверяет, что город к торжествам готов. Учитывая, что до времени “Х” осталось чуть больше месяца, мы решили совершить пешую прогулку по Невскому проспекту от Московского вокзала до Исаакиевской и Дворцовой площадей, дабы увидеть всё своими собственными глазами.


Подходы к Зимнему дворцу надёжно перекрыты “баррикадами” из строительного и бытового мусора.

Хороший "спец" не всегда крепкий руководитель

ХЕЙЛИ СЫМЕР
Inscape Koolitus исполнительный директор, консультант

Выдвижение хорошего специалиста на руководящую должность может привести к потере отличного работника и к обретению слабого руководителя.

В поисках новых руководителей организации нередко оказываются перед дилеммой: подыскать кандидата среди своих работников или пригласить со стороны человека, имеющего опыт руководящей работы. Плюсом собственного работника является то, что он находится в курсе дел организации и знаком со спецификой её работы. В организациях, где трудятся специалисты, выше ценятся компетентные руководители, и их прежняя карьера в любом случае окажется плюсом.

Надо, однако, считаться с тем, что руководящая работа требует совсем иных знаний и другой манеры поведения. Карьера специалистов высшего уровня тесно связана с эмоциональными моментами, но руководитель не сможет добиться успеха, не обладая т.н. нежёсткой компетенцией, включающей самоконтроль и саморегуляцию, личные мотивации, способность входить в положение других людей и иные социальные навыки, имеющие первостепенное значение. Эмоциональные навыки поддаются развитию, но в данном случае немаловажную роль имеет эмоциональная интеллигентность.

Без эмоциональной интеллигентности даже очень хорошие профессиональные знания могут порой оказаться камнем преткновения для самого руководителя. Проявляется это в чувстве собственного превосходства, недоверии, излишнем контролировании других людей.

Таким образом мы лишаемся хорошего специалиста и обретаем слабого руководителя, т.е. вступает в силу принцип Питера: людей продвигают по должностной лестнице до тех пор, пока они не достигнут уровня некомпетентности.

В манере поведения руководителей и специалистов имеются определённые различия. Мы рассмотрели стиль поведения 500 эстонских руководителей и специалистов, прибегнув к разработанной Inscape Publishing базе анализа стилей поведения DiSC, приспособленной к условиям Эстонии (данные собраны в 2002 г.).

Анализ DiSC базируется на четырёх основных стилях (см. таблицу “Краткое описание стилей поведения”), которые варьируются в различных пропорциях в поведении любого человека. Модель поведения в течение жизни изменяется мало. В поведении 70% руководителей первое место занимало доминирующее поведение, которое преобладало только у 38% специалистов.

Для специалистов наиболее характерно стабильное поведение и чувство ответственности. Сегодня в Эстонии успех руководителя определяется ориентацией на результаты, оперативностью, умением принимать решения, способностью приспосабливаться к переменам.

Для того чтобы человек, более подходящий в специалисты, мог набраться в сфере, где он действует, опыта продвижения по служебной лестнице, организации полезно выстроить, параллельно с карьерной системой, и карьерную лестницу для продвижения специалистов, которая должна поддерживаться системой зарплат.

С чего же начинать, готовя “спеца” в руководители?

Организация может помочь новому руководителю, поставив перед ним чёткие цели и очертив границы ответственности. Не будет лишним соответствующая учёба, в ходе которой работник познает себя в новой роли и разберётся в собственных сильных и слабых сторонах. Хорошо, если в организации будет свой ментор, опытный наставник (можно приглашать его со стороны).

Но лучше всего помочь себе может сам человек, ведь процесс саморазвития длится всю жизнь, и работа руководителя представляет неисчерпаемый материал для самоанализа.